cessação contrato de trabalho

Cessação do Contrato de trabalho

A cessação do contrato de trabalho corresponde ao processo que formaliza o fim da relação de trabalho entre empregado e empregador.

A cessação do contrato de trabalho ou rescisão do contrato de trabalho pode acontecer de maneira unilateral, por iniciativa do trabalhador ou pela entidade patronal, ou por mútuo acordo das partes envolvidas.

Dependendo do tipo de rescisão, poderão existir diferentes obrigações, com o direito à compensação, o aviso prévio esperado, o prazo para o envio da carta de rescisão, entre outros.

Assim, para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:

CADUCIDADE

É uma forma de cessação do contrato de trabalho, que acontece principalmente quando o contrato de trabalho a termo termina no final do tempo estipulado entre as partes.

No contrato de trabalho a termo certo a caducidade verifica-se no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente 15 ou oito dias antes de o prazo expirar – art. 344.º, n.º 1, do Código do Trabalho/2009 – comunicação prévia que constitui pressuposto necessário de operação da caducidade.

Poderemos considerar a caducidade, quando existe a impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho, por invalidez ou por velhice.

Revogação por mútuo acordo

A revogação acontece quando o trabalhador e o empregador chegam a um acordo para cessar o contrato de trabalho que os vincula, que corresponde a um despedimento negociado.

De realçar que este acordo deve ser realizado através de um documento assinado por ambas as partes.

Este documento deve sempre mencionar: data de celebração do acordo, a data de início da produção dos efeitos do mesmo.

Para além disso, o acordo por escrito deve ter indicado o prazo legal para que o acordo possa ser revogado.

Caso seja estabelecida uma compensação pecuniária global, também conhecida como indemnização, esta deve ser descrita no acordo por escrito.

Para além disso, os montantes indicados devem incluir os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou o montante relativo aos direitos ao fim do contrato.

A lei pressupõe que o valor indicado no acordo inclua todos os valores devidos ao trabalhador.

De facto, este é um dos tipos de rescisão de contrato de trabalho menos conflituoso.

Esta forma de cessação de contrato está prevista no Código do Trabalho, mais concretamente no artigo 349.º do Código de trabalho.

Na revogação por mútuo acordo o trabalhador do setor privado pode ter direito ao subsidio de desemprego, desde que sejam cumpridos os critérios definidos na legislação, segundo a definição legal para o desemprego involuntário.

Assim, existem algumas situações em que uma revogação do contrato de trabalho por mútuo acordo pode dar direito à atribuição do subsídio de desemprego.

Despedimento por facto imputável ao trabalhador

O despedimento por facto imputável ao trabalhador é nada mais que a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, quando este verifica que existe um motivo atendível e passível de constituir justa causa para despedimento, e por isso mesmo, sem direito a indemnização.

Despedimento colectivo

O despedimento coletivo corresponde a uma cessação de contratos de trabalho, promovida pelo empregador e é realizada de forma sucessiva durante o período de três meses.

Este tipo de cessação tem de abranger pelo menos 2 contratos de trabalho para as microempresas ou para pequenas empresas.

No caso das médias empresas o despedimento coletivo deve de abranger pelo menos cinco contratos de trabalho.

O despedimento coletivo deve fundamentar-se no encerramento de uma ou mais seções, ou na redução do número de trabalhadores.

A lei estabelece 3 motivos específicos para que o despedimento coletivo seja legitimo: Motivos estruturais, Motivos tecnológicos e motivo baseado no mercado.

O despedimento coletivo tem vários procedimentos que devem ser cumpridos e comunicados. Na comunicação de despedimento o empregador tem o dever de comunicar:

Os motivos invocados para o despedimento coletivo;

O quadro de pessoal com a devida descrição por setores da empresa;

O número de trabalhadores que vão ser despedidos;

Os critérios usados para a seleção dos trabalhadores que vão ser despedidos;

O período de tempo em que vai ser efetuado o despedimento;

O método de cálculo da compensação estabelecida na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. O Artigo 366º garante aos trabalhadores que forem afetados pelo despedimento coletivo uma série de direitos – inclusive uma compensação em proporção à antiguidade na empresa.

Despedimento por extinção de posto de trabalho

O despedimento por extinção de posto de trabalho consiste na cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador com fundamentos em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (art. 367.º, n.º 1, do Código do Trabalho - CT).

Os motivos que permitem essa modalidade de cessação contratual encontram-se definidos e caracterizados no artigo 359.º, n.º 2 (por remissão do artigo 367.º, n.º 2, do CT).

Importa ainda referir que só se pode verificar esta cessação se:

-As razões indicadas não sejam atribuíveis ao empregador ou ao trabalhador;

-Não se puder aplicar o despedimento coletivo;

-Não seja possível manter a relação de trabalho, nem existam na empresa contratos a termo para tarefas correspondentes.

Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;

Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação está associado a situação em que os trabalhadores não se conseguem adaptar às suas funções, após alterações no seu posto de trabalho.

Este tipo de despedimento não se aplica a situações temporárias.

Tal só pode acontecer, quando é um entrave que torna praticamente impossível a realização do trabalho, e segundo certos critérios:

-Redução sucessiva de produtividade e/ou qualidade de trabalho;

-Avarias repetidas nos meios relacionados com o posto de trabalho;

Diante de riscos para a segurança e saúde do próprio contratado, dos restantes trabalhadores ou ainda de terceiros.

Pode ainda também ser considerado os casos de inadaptação do trabalhador quando este assume um cargo de direção com uma maior complexidade técnica e não for capaz de cumprir os objetivos previamente acordados por escrito.

Resolução pelo trabalhador

Acontece quando há lugar a justa causa.

O não pagamento pontual dos vencimentos consiste num dos motivos para o trabalhador proceder à rescisão do contrato de trabalho com justa causa por iniciativa do trabalhador, no entanto existem outros motivos.

Atenção! Conforme descrito no Artigo 394º do Código do Trabalho, a rescisão com justa causa por iniciativa do trabalhador confere à empresa o dever de indemnizar o trabalhador e dá o direito ao trabalhador de não ter que fazer um aviso prévio.

Denúncia pelo trabalhador

O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de haver ou não justa causa, mediante apresentação de aviso prévio com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais anos de antiguidade.

O não envio do aviso prévio dentro dos prazos previstos confere à entidade empregadora direito a ser indemnizada pelo trabalhador. Em contratos de trabalho a termo, a denúncia poderá ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, conforme a duração do contrato seja de pelo menos 6 meses ou inferior.

Independentemente da modalidade da cessação do contrato de trabalho existe um conjunto de procedimentos a respeitar tanto pelo empregador como pelo trabalhador.

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